SİVAS İŞ HUKUKU AVUKATI-SİVAS İŞ AVUKATI

SİVAS İŞ HUKUKU AVUKATI-SİVAS İŞ AVUKATI

İŞ HUKUKU NEDİR ?

İş hukuku, ücret karşılığında çalışan işçi ve personellerin çalışma kurallarını belirleyen hukuk dalıdır. İşçi ve işveren ilişkilerini düzenler. İşçi ve işverenin birbirlerine karşı olan hak ve görevlerini belirler.İş hukukunda hem işçiyi hem işvereni koruyan düzenlemeler bulunmaktadır. İş hukuku, işçi ve işveren arasında çıkabilecek uyuşmazlıklar için vardır. 

İŞ HUKUKU KENDİ ARASINDA HANGİ ALT DALLARA AYRILIR ?

İş hukuku kendi içerisinde BİREYSEL İŞ HUKUKU ve TOPLU İŞ HUKUKU olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

İşçi sayısı az olan küçük işletmeler için işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkları bireysel iş hukuku ele alırken, işçi sayısı çok olan büyük işletmelerdeki uyuşmazlıkları ise toplu iş hukuku ele almaktadır.

Gizem Uzun Hukuk Bürosunun İş Hukuku alanında sunduğu hizmetler

İşçi ve İşveren Arasında Hizmet Sözleşmelerinin Güncel Mevzuata Uyumlu Olarak Hazırlanması

İş Akdinin Sona Ermesiyle Fesih Bildiriminin Mevzuata Uygun Yapılması

İşçilik Alacakları; Maaş, Kıdem ve İhbar Tazminatı, Hafta Tatili, Yıllık İzin, Fazla Mesai Talepleri

Performans Düşüklüğü, Ekonomik Nedenler ve Benzer Haklı Sebeplerle İş Sözleşmelerinin Feshi

İşe İade Davalarının Açılması ve Takibi

Mobing ve Kötü Niyet Tazminatına ilişkin Gerekli Davaların Açılması

Çalışanların Sigortalı Gösterilmediği Durumlarda Hizmet Tespitinin Yaptırılması

Emeklilik Sürecine İlişkin Hizmet Tespitinin Sağlanması

Yurtdışı Borçlanmalar ve Yurtdışı Çalışmaların Tespiti

Yurtdışı İşe Giriş Tarihinin Türkiye’de Geçerli Sayılması Talepleri

İşçi ve İşyeri Güvenliği Konusunda Dikkate Alınması Gereken Hususlarda Danışmanlık

İş Kazalarında Yaralanma, Ölüm ve İş Görmezlik Durumlarının Tespitine İlişkin Davalar

İş Kazaları Sonrası Destekten Yoksun Kalma Tazminatı Talebi

Şirket İç Yönetmelikler ile Disiplin Yönetmeliklerinin Hazırlanması

Çalışan ve Üçüncü Kişiler Yönünden İşverenin Kusursuz Sorumlulukları

İŞVERENİN İŞÇİYE KARŞI OLAN YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?

İşçinin ücretini ödeme borcu

İşçinin kullandığı araç, gereç ve donanımı temin etme borcu

İşçinin sağlığını koruma borcu

İşçiye eşit davranma borcu

Doğum izni borcu

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. İş Kanununa göre ancak ücret karşılığı çalıştırılan kimse işçi olabilir.

Bir iş sözleşmesine dayanarak, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara İŞVEREN denilmektedir.

İşveren, tek bir kişi olabileceği gibi adi ortalıktaki gibi birden fazla kişi de olabilir.

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kimselere İŞVEREN VEKİLİ denir.

İşveren vekili, kendisine verilen yetki sınırları içerisinde işvereni temsil eder. İşveren adına işletmeye bağlı işleri yapar. Birden fazla işveren tarafından da yönetim yetkisi verilebilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı süre boyunda kazandığı kıdemin karşılığı olarak ödenen tazminattır.

İşçinin çalıştığı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması

İşçinin kendi isteğiyle değil, işverenin işten çıkarması sonucu işten ayrılması

İşçi işten kendisi ayrılmış ise iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi

Kıdem tazminatından herhangi bir vergi kesintisi oluyor mu?

Kıdem tazminatında damga vergisi dışında bir vergi kesintisi olmuyor.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas yöntem nedir?

İşçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücreti kadardır.

İşçi parça başı iş yapıyorsa kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçinin son bir yıl içinde kazandığı toplam ücret çalıştığı gün sayısına bölünür. Bir günlük ücret 30 ile çarpılarak aylık ücreti hesaplanır.

Çalıştığı işyerinden ayrılıp sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlayan kişinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Bir işçi düşünelim. İşyerinde 7 yıl çalışmış ve işten ayrılmış. Sonrasında aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlamış. Tekrar çalışmaya başladığı süre 15 ay diyelim. Kıdem tazminatının hesabında sadece 15 aylık süre hesap alınır.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçinin son aldığı ücrete yol, yemek, eğitim gibi masraflar da dahil edilerek brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Kıdem tazminatı alabilmenin şartları nelerdir?

İşverenin işyerinde en az bir yıl süre ile çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatı alabilmenin diğer şartı ise HAKLI FESİHTİR. İş sözleşmesi belirsiz süreli ise kıdem tazminatı alabilme açısından zaten sıkıntı yoktur. Ancak iş sözleşmesi belirli ise kıdem tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesidir.

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi ne kadardır?

Zamanaşımı iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır.

Sağlık sebebiyle işinden ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçi yaptığı işi sağlığı sebebiyle yapamayacak duruma gelirse iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.Ancak işçi bu durumu ispatlamalıdır. Yani iş sözleşmesini sağlığı nedeniyle feshettiğini ispatlamalıdır.

İşçi emeğinin karşılığı olan maaşını alamıyor ise ne yapmalıdır?

Bu durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Kıdem tazminatına da elbette ki hak kazanır.

Bayan işçi evlenip işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

Bayan işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatı hangi ücrete göre hesaplanır?

Kıdem tazminatı işçinin son aldığı ücrete göre hesaplanır. Bu ücret brüt ücrettir.

İşveren işçi aleyhine suç işler ise ne olur?

İşverenin işçi aleyhine suç işlemesi durumunda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

Zorunlu askerlik nedeniyle işinden ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçi askerlik sebebiyle işinden ayrılmış ise kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İşçinin iş koşullarında esaslı değişiklik olmuş ve işçi iş sözleşmesini feshetmişse kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçi mevcut pozisyonundan daha düşük bir konuma getirilmişse iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.İşçi işyerinden çok uzak bir yere gitmek zorunda kalmışsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İşçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilir mi?

İşçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler.

İşçi sadakat yükümlülüğüne aykırı davranmış ise kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçi sadakat yükümlülüğüne aykırı davranmış ise kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.

İşçi işe girerken kendisi hakkında esaslı niteliklerinde yanıltıcı bilgi vermiş ise kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçi sırf işi alabilmek için kendisinin bilgi ve tecrübesi hakkında yanıltıcı bilgi vermiş ise kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.

İşçinin devamsızlığı nedeniyle kıdem tazminatı alamaması için söz konusu devamsızlığın ne kadar sürmüş olması gerekir?

İşçi işverenden izin almadan veya haklı bir nedene dayanmadan ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya bir ay içinde toplam üç işgünü işine devam etmemesi halinde işveren iş akdini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçinin bazen iş akdi devamı süresinde bazen iş akdi sonucunda hak kazandığı alacaklarını işverenden alamamasından kaynaklı davalardır.

İşçilik alacakları;

Ücret alacağı

Fazla çalışma ücreti

Bayram/Genel Tatil Ücreti

Kıdem tazminatı

İhbar tazminatı

Yol parası

Eğitim Yardımı

Yemek parası

Prim, ikramiye

Hafta tatil ücreti

Asgari geçim indirimi

Kötü niyet tazminatı

Sendikal tazminat

Haksız fesih tazminatı

Ölüm tazminatı

İşe almama tazminatı

İşe iade sonrası boşta geçen süre ücreti

İş arama izni ücreti

Manevi tazminat

Cezai şart alacağı

İşe iade davası veya işe dönüş davası, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz veya haksız nedenle feshedilmesi durumunda işçinin, işine geri dönmek için açtığı davadır.

İşe iade davasının açılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekir. İş güvencesi kapsamında olan işçi öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu'na veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu'na tabi olması gerekir. İş güvencesi kapsamında olmanın diğer koşulları da şunlardır:

İşveren nezdinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırması

İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi

İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması

İşçinin, işveren vekili olmaması

Bu koşullara sahip olan işçi iş güvencesi kapsamındadır ve işe iade davası açabilir.

İşe iade davası açılmadan önce işçi; iş akdinin feshinin işçiye tebliğinden itibaren 1 AY içerisinde işçinin son çalıştığı yerdeki yetkili Arabuluculuk Bürosu'na veya işverenin bulunduğu yerdeki yetkili Arabuluculuk Bürosu'na başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda işveren ile işçi uzlaşmaya varmadıkları takdirde, arabuluculuk anlaşamama son tutanağının tebliğinden itibaren 2 HAFTA içerisinde işçinin son çalıştığı yerdeki yetkili İş Mahkemesi'ne veya işverenin bulunduğu yerdeki yetkili İş Mahkemesi'ne işe iade davası açmak zorundadır.

1 Aylık ve 2 Haftalık süreler HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRELERDİR. Başka bir ifadeyle bu sürelerin geçmesinden sonra açılan dava, mahkeme tarafından esastan reddedilir. 

Geçerli Neden Gösterilerek Yapılan Fesih

İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdi GEÇERLİ NEDENE DAYANILARAK feshediliyorsa; fesih bildirimi YAZILI OLARAK ve fesih sebebi AÇIK ve KESİN bir şekilde yapılmalıdır. Geçerli bir neden gösterilip, yazılı olarak yapılmayan ve açık ve kesin bir sebep gösterilmeyen fesihler geçersizdir.

Yine iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdi GEÇERLİ NEDENE DAYANILARAK feshedilecekse, fesih sebebi işçinin tutum ve davranışlarından kaynaklanıyorsa(örneğin; performans sağlayamama, işe geç gelme vs.) işçinin ÖNCE SAVUNMASININ ALINMASI GEREKİR.Savunması alınmadan işçinin tutum ve davranışları nedeniyle işçinin iş akdi feshedilirse söz konusu fesih geçersizdir.

Ancak, işçinin tutum ve davranışları söz konusu olmayıp başka bir neden gerekçe gösteriliyorsa işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur. Örneğin iş akdinin ekonomik ve işletmesel nedenlere dayanarak feshedilmesi durumunda işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur.

Pek tabi geçerli nedene dayanarak feshedilmesi durumunda fesih bildirimi HER HALUKARDA YAZILI YAPILMAK ve FESİH SEBEBİ AÇIK VE KESİN BİR ŞEKİLDE GÖSTERİLMEK ZORUNDADIR. 

İşe İade Davasında İspat Yükü Hangi Tarafa Aittir?

İş İade davasında ispat yükü davalı olan İŞVEREN TARAFINA aittir. Başka bir ifadeyle İşveren, iş akdinin geçerli suretle veya haklı suretle feshedildiğini ispat etmek zorundadır. İşçi, feshin geçersizliğini veya haksızlığını ispat etmek zorunda değildir. 

İşe İade Davasında İşçi Lehine Verilen Hükmün İçeriği Nedir?

İşe iade davası kabul edildiğinde öncelikle feshin geçersizliğinin tespitine kararı verilerek davacının işe iadesine kararı verilir.

İkinci olarak; işçinin başvurusuna rağmen işe iade edilmemesi durumunda En az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat ödenmesi hükmü verilir. Bu 4 aylık ile 8 aylık ücretler tespit edilirken işçinin kıdemi, feshin geçersizliğinin veya haksızlığının ne derece ağır olduğu vb hususlar göz önünde bulundurularak hakimin takdir yetkisine bırakılmıştır.

Üçüncü olarak; işe iade davası kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi hükmü verilir. 

İşe İade Süreci Nasıldır?

İş mahkemesi tarafından işe iade kararı verildikten sonra, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren, işçi 10 iş günü içerisinde İŞVERENE işe başlama başvurusunda bulunmak zorundadır. İşe dönüş için işverene başvurmayan işçi, hak ettiği tazminatları talep edemez.

İşveren ise işe başlama başvurusunda bulunan işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatma daveti, samimi olmalıdır. Başka bir ifadeyle, işçinin çalışma koşulları aynı ve uyarlanmış olmalıdır.

Örneğin; 2018 yılında iş akdi feshedilmiş olan bir işçinin aylık aldığı ücret 3.000,00 TL'dir. 2020 yılında ise emsal işçinin aylık aldığı ücret 4.000,00 TL ise işçinin aylık ücreti 4.000,00 TL olarak belirlenmelidir.İşçinin çalıştığı koşullar ve görevi de o koşullara uyarlanmalıdır. Aksi takdirde yapılan işe başlatma daveti samimi değildir.

İşçi 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmaz veya samimi bir işe başlama davetinde bulunmaz ise işe iade davasında hükmedilen tazminat tutarını ve en çok dört aylık boşta geçen süreyi ödemek zorundadır. Devamla işçinin ödenmemişse feshe bağlı olan kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti alacakları da ödenmelidir.

Aksi takdirde işçi, hak ettiği alacakları işverenden talep edebilir. Bu talepleri yönünden ikinci bir yasal süreç başlatabilir.Ülkemiz iş kazasında Avrupa’da 1. Dünyada 3. sırada yer almaktadır. Ne yazık ki bu durum iş güvenliğinin ülkemizde ne kadar zayıf olduğunu gösteriyor. İş kazası sonucu ne yazık ki kalıcı sakatlıklar ve ölümler gerçekleşmektedir. Mağdur olan sayısı binlerce olmasına rağmen hakkını arayan sayısı çok düşüktür.

İşçinin, işveren tarafından verilen işi, işyerinde veya görevli olarak gönderildiği yerde yaptığı sırada ya da işveren tarafından sağlanan taşıtla işin yapıldığı yere götürülüp getirilme sırasında bedence veya ruhça bir zarara uğraması veya ölmesi iş kazasıdır.

Kazanın sigortalının İŞYERİNDE BULUNDUĞU sırada gerçekleşmiş olması


Kazanın işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle gerçekleşmiş olması


İşçi kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyor olsa dahi yürütmekte olduğu iş nedeniyle kazanın meydana gelmiş olması

İşçinin işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda


Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır.

Sonuç olarak kazanın mutlaka ve mutlaka işyerinde gerçekleşmiş olması gerekmiyor. İşverence verilen bir iş dolayısıyla işyerinden başka bir yerde gerçekleşen kaza da iş kazası sayılır. Önemli olan işveren tarafından yürütülmekte olan bir iş nedeniyle kazanın meydana gelmiş olmasıdır.

Yargıtay kararları ışığında değerlendirecek olursak çoğun içinde az da vardır mantığı ile bireysel taşımalar sırasında işçinin işin yapılacağı yere götürülüp getirilmesi sonucu kazaya uğraması da iş kazası sayılır.

İş arama izni, yeni iş arama izni, İş Kanunu 27'inci maddesinde düzenlenmiştir. İş arama izni bildirim ya da ihbar süreleri içerisinde işveren tarafından işçiye verilmesi zorunlu olan izindir.

İşverenin Ücret Yükümlülüğü

İşveren, işçinin iş arama iznini kullandığı süreler içerisinde hiçbir şekilde ücret kesintisi yapamaz. Ücretinin tamamını vermekle yükümlüdür.

İş Arama İzni Süresi

İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz.

İş Arama İzninin Toplu Halde Kullandırılması

İşçi dilediğinde iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu halde kullanabilir. Toplu halde kullanmak isteyen işçi, işverenine bu durumu bildirmelidir. Ayrıca işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmesi gerekmektedir.

İşverenin İşçiye İş Arama İznini Kullandırmaması Ya da Eksik Kullandırması

İşveren işçiye iş arama iznini vermiyorsa ya da izni eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemekle yükümlüdür.

İşverenin İş Arama İzni Esnasında İşçiyi Çalıştırması Durumu

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmadan alacağı ücrete ek olarak, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz(%100) zamlı ödemekle yükümlüdür.

Haklı nedenle fesih, aynı zamanda derhal fesih anlamına geldiğinden, işveren ile işçi yönünden ihbar ya da bildirim süreleri söz konusu değildir. İş arama izni BİLDİRİM SÜRELERİ İÇERİSİNDE gündeme gelecektir. Bu nedenle haklı nedenle iş akdi feshedilen işçi, iş arama izin ücreti talep edemez.

Uygulamada işverenler, iş akdini feshetmeyi düşündüğü işçiler aleyhine feshe dayanak olması yönünden tutanak tutmaktadırlar. Keza tutulan tutanağın ardından işçinin savunmasını da almaktadırlar. Bu tutulan tutanağa işçinin imza atmaması halinde iş akdinin feshedileceğini bildirmektedirler. 

Pek tabi işveren tarafının işçi aleyhine tuttuğu her tutanakta böyle bir amaç güdülmez. Pek çok zaman ise işçinin gerçektenden de ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan ya da İş Sağlığı ve Güvenliği yükümlülüklerine uygun olmayan eylemlerini tespit etmek için tutulmaktadır. 

Tutanağın İspat Yeterliliği Nedir?

Tutulan tutanakta işçinin imzası varsa ve işçinin bu tutanağa ihtirazi kaydı yok ise bu durum işçinin aleyhine sonuç doğurabilir. ANCAK işçinin iradesi fesada uğramış ise örneğin iş akdinin feshedileceği tehdidi ya da tüm haklarının alacağı vaadiyle yahut tutulan tutanağın aleyhine kullanılamayacağı yönünde bir beyan mevcut ise ispat yükü işçiye ait olmak üzere bu tutanağa mahkeme tarafından itibar edilmeyecektir.

Yine işveren, işçiye mobbing uygulanmak suretiyle söz konusu tutanaklar tutulmuş ise TMK.m.2/2 kapsamında hakkın kötüye kullanılması olarak yorumlanır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumayacağından mahkemece mobbing uygulamak suretiyle tutulan tutanaklara itibar etmeyecektir. Örneğin mesai saatinin 08.00'de başlamasına rağmen işçinin 08.01'de dahi gelmesini tutanak altına alan ve bu durumu sürekli ve sistematik bir şekilde gerçekleştiren işverenin bu eylemine ve bu eylem sonucu tuttuğu tutanağa itibar edilemez. Pek tabi mobbing uygulanıp uygulanmadığını işçinin ispat etmesi gerekmektedir.

Keza işçinin, gerçekten de ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı mevcut ise bu hususta tutulan tutanak hukuka uygundur ve delil değeri mevcuttur. Örneğin işyerine sarhoş gelen ya da çalışma arkadaşına sataşan bir işçi aleyhine tutanak tutulmuş ise ve tutanak tutan tanıklar da mahkemede bu olayı doğrulamış ise bu husus işveren tarafından ispatlanmıştır. Bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı mevcut değildir. 

İşveren Çalışanlarının Tuttuğu Tutanağın İspat Gücü

Bu hususta Yargıtay kararlarında birlik yoktur. İşveren nezdinde çalışan işçiler, işverenin nüfuzu ve işten çıkarılma baskısı altında tutanak imzalamış ise söz konusu tutanaklara itibar edilmeyecektir. Ancak böyle bir durum söz konusu değil ise ve işçi tutanağın aksini ispat edemediyse bu tutanaklara itibar edilecektir.

Sonuç olarak hakkında haksız yere tutulan tutanağa işçinin ihtirazi kayıt/şerh düşerek imzalaması ve savunmalarında da kendini haklı gördüğü hususları açıkça belirtmesi gerekmektedir. İnkar edilen tutanak yönünden açıln davada, itiraz edilen hususlar ayrıntılı bir şekilde ileri sürülmeli ve delillendirilmelidir. Tanık delili en önemli delildir. ZİRA; başka türlü ispat etme olanağı olmadığı takdirde kendini savunmak amacıyla ses ve görüntü kaydı alınabileceği kanaatindeyiz.

Şayet tutanak, gerçekleri yansıttığı takdirde söz konusu tutanaklara itibar edilecektir. Yeter ki işverenin mobbing eylemi amacıyla yapılan tutanaklardan olmasın.İşçi, İşveren Tarafından İmzalattırılan ve Yazdırılan İstifa Metni İle Kıdem Tazminatı Alabilir mi?İşverenler uygulamada işçinin iş akdini feshetmek istediği dönemlerde işçinin tazminatlarını ödemek vaadi ile işçiye matbu bir istifa dilekçesi yazdırılır ve imzalattırılır.

Bu hususta Yargıtay'ın yerleşik içtihatları işçinin gerçek iradesine bakılması gerektiğini belirtmektedir. Bu bağlamda işçinin mahkemece isticvap edilmesi gerektiğine karar verilmiştir.

Keza işverenin tazminat vaadiyle işçiye yazdırılan ve imzalattırılan istifa metinlerine irtibat edilemeyeceğine karar verilmiştir.

Ayrıca işçinin bu hususta kıdem süresinin irdelenmesi gerektiğine ilişkin kararlar da mevcuttur. Örneğin kıdem süresi fazla olan bir işçinin hiçbir sebep yokken istifa ettiğinin düşünülemeyeceği kanaatine varılmıştır.

İşçinin İstifası Nedir?

İşçinin hiçbir haklı sebep göstermeden iş akdini tek taraflı olarak sonlandırmasıdır. İşçi istifa ederek iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi Nedir?

İşçinin, İş Kanunu'nda sayılan haklı sebeplere dayanarak iş akdini tek taraflı olarak sonlandırmasıdır. İşçi, haklı nedenle iş akdini feshettiği takdirde en az 1 yıllık kıdemi mevcut ise kıdem tazminatını almaya hak kazanır.

İş Kanunu'nda belirtilen haklı nedenle fesih şunlardır: (İş Kanunu.m.24)

Sağlık sebepleri:

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka birişçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

Uygulamada işçilerin iş akdini sonlandırmak istemesindeki en büyük fesih sebebi ücretini, fazla mesai ücretlerini, yıllık izin ücretlerini, hafta tatili ücretlerini, bayram ücretlerini vb. ücretlerin ödenmemesi durumudur.

Keza işçinin işveren tarafından mobbingden kaynaklanan(psikolojik taciz) davranışları da işçi tarafından haklı nedenle fesih sebebidir. Pek tabi mobbing olarak sayılması için işveren ve işveren nezdinde çalışan diğer kişiler tarafından işçiye sürekli ve sistematik bir şekilde psikolojik taciz eyleminin gerçekleşmesi gerekmektedir. İşverenin işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğü gereği çalışanlarının da işçiye mobbing uygulanmasını engellemelidir. Aksi takdirde işveren işçiye karşı sorumludur.

İşçinin, işverenin İş Sağlığı ve Güvenliği yükümlülüklerine aykırı davranışı haklı nedenle fesih sebeplerinden bir başkasıdır. Şayet işveren, İş Sağlığı ve Güvenliği yükümlülüklerine uymadığı takdirde işçi, İş Sağlığı ve Güvenliği yükümlülüklerine uyulmadığını ispatla yükümlüdür. Bu da işverenin koruma ve gözetme yükümlülüğünün bir sonucudur. ( YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2014/25415 K. 2014/26000 T. 29.9.2014) İş Kanunu'nda yazılı olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sınırlandırılmamıştır. Zira kanun metninden de anlaşılacağı üzere ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri davranışlar işçi tarafından haklı fesih halleridir. 

Haklı Feshe Bağlı Tazminat ve Alacak Davası Nasıl Açılır?

Feshe bağlı tazminat ve alacak davası açılabilmesi için İLK ÖNCE DAVA ŞARTI ARABULUCULUK kurumuna başvurulmalı ve arabuluculuk görüşmelerinde anlaşamama yönünde SON TUTANAK düzenlenmelidir.

Son tutanakta tarafların ve arabulucunun imzası olmalıdır. Şayet arabuluculuk görüşmelerinin ilk oturuma mazeretsiz katılmayan taraf yargılama giderleri ile vekalet ücretinden sorumludur.

Arabuluculuk görüşmelerinde son tutanağı imzalamaktan imtina eden taraf yönünden, arabulucu imzadan imtina eden tarafı tutanakla tespit etmektedir.

Son tutanağın düzenlenmesinden sonra işverenin bulunduğu yer veya işçinin son çalıştığı yerdeki İş Mahkemesine dava açılmalıdır. Dava, hak kaybına uğramamak yönünden zamanaşımı süresi içerisinde açılmalıdır. Kıdem tazminatı taleplerinin zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 

ÖZETLE; İŞÇİNİN HAKLI BİR SEBEBİ VAR İSE BU HUSUSU "İSTİFA" OLARAK DEĞERLENDİRMEK BÜYÜK BİR YANILGIDIR. "İSTİFA" SÖZCÜĞÜ YERİNE "HAKLI FESİH" İFADESİNİ KULLANMAK ÇOK ÖNEMLİDİR.

Haklı Nedenle Fesheden İşçi İhbar Tazminatına Hak Kazanabilir mi?

İşçi, haklı nedene dayanarak iş akdini feshetmiş ise ihbar tazminatına hak kazanamaz. Kıdemi var ise kıdem tazminatına hak kazanır.

Ölüm Aylığı Nedir? Ölüm Aylığı Nasıl Bağlanır? Dul ve Yetim Aylığı Nasıl Bağlanır?

Ölüm aylığı 5510 sayılı Kanun'da hak sahiplerine ödenmesi için düzenlenen sigorta türlerinden biridir. Ölüm aylığına uygulamada yetim aylığı veya dul aylığı denilmektedir.

Ölüm Sigortasından Sağlanan Haklar

Ölüm aylığı bağlanması

Ölüm toptan ödemesi yapılması

Aylık almakta olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi

Cenaze ödeneği verilmesi

Ölüm Sigortasından Yararlanma Şartları

En az 1800 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş veya 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında(SSK'lıların) sigortalı sayılanlar için, her türlü borçlanma süreleri hariç en az 5 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam 900 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması

47 nci maddede yazılı sebeplerle kazaya uğramış, malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken veya malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanmış olup henüz işlemi tamamlanmamış olması

Bağlanmış bulunan malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı, sigortalı olarak çalışmaya başlamaları sebebiyle kesilmiş, durumda iken ölen sigortalının hak sahiplerine, yazılı istekte bulunmaları halinde bağlanır.

Ancak, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendine göre sigortalı sayılanların(BAĞ-KUR'lular) hak sahiplerine aylık bağlanabilmesi için ölen sigortalının genel sağlık sigortası primi dahil kendi sigortalılığından dolayı prim ve prime ilişkin her türlü borcunun olmaması veya ödenmesi şarttır.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir? Ayrımının Sınırları Nelerdir

İş sözleşmesi belirli süreli veya belirsiz süreli olarak düzenlenebilir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi İş Kanunu 11 ile 12'inci maddelerinde düzenlenmiştir. İş sözleşmesi bir süreye bağlı olarak yapılmazsa belirsiz süreli iş sözleşmesi denir. Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmak zorundadır. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadığı müddetçe birden fazla zincirleme bir şekilde yapılamaz. Yapıldığı takdirde sözleşme, sözleşmenin yapıldığı tarihten itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir.

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

İşyerinin Veya İşyerinin Bir Bölümünün Devri

İşyerinin veya işyerinin bir bölümünün devri, devir ilişkisi ve devreden ile devralanların iş sözleşmesinden sorumluluğu ve ne kadar sürede sorumlu olduğu İş Kanunu 6'ıncı madde hükümlerinde düzenlenmiştir.

İş Kanunu 6'ıncı madde hükmü şöyledir:

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz (İK.m.6/3)Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi halinde, yeni tüzel kişi kül halinden tek başına sorumludur.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır

Sırf işyerinin devri işçi veya işveren yönünden haklı fesih sebebi oluşturamayacağı açıkça düzenlenmiştir. Ancak devralan veya devreden işveren ekonomik, teknolojik veya iş organizasyonları değişikliği nedenleri ile işçinin yahut işverenin haklı nedenle feshetme hakkı mevcuttur. Örneğin, küçük ölçekli bir atölye, aynı sektörde olup da teknolojik ve organizasyon farklılığı nedeniyle bir büyük ölçekli bir sanayi işletmesi tarafından devralındığında teknolojik uyum sağlamayan işçilerin iş akdi feshedilebilir. Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.

Pek tabi devralan ile devreden işverenler arasında organik bağ mevcut ise sırf üçüncü kişileri aldatmak amacıyla devreden-devralan ilişkisi gösterilmiş ise bilinen işveren bir bütün halinde sorumludur. 

Ayrımcılık Tazminatı ve Eşit Davranma İlkesi

Ayrımcılık tazminatı, işverenlerin eşit davranma yükümlülüğü ile ilgili bir tazminat türüdür. İşveren, tüm çalışanlarına eşit davranmakla yükümlüdür. Eşit davranma ilkesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5'inci maddesinde düzenlenmiştir. İşveren, eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ederse işçiye dört aya kadar ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

İş Hukukunda Arabuluculuk Nedir? Dava Şartı Arabuluculuk Nedir?

Arabuluculuk kurumu ülkemize 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ile 07.06.2012 tarihinde kabul edilmiştir. Söz konusu kanun 22.06.2012 tarihinde resmi gazetede yayımlanmış olup 22.06.2013 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu, ihtiyari olarak başka bir deyişle başvurması tarafların tercihine bağlı olarak özel hukuk uyuşmazlıkları için getirilmiştir.

Ancak 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile DAVA ŞARTI ARABULUCULUK yürürlüğe girmiştir. Dava şartı arabuluculuk 7036 sayılı Kanun'un 3.maddesinin 1'inci fıkrasında şöyle düzenlenmiştir: "Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır."

DAVA ŞARTI ARABULUCULUĞA BAŞVURULMADAN DAVA AÇILIRSA NE OLUR? 

İşçilik alacakları, işveren alacakları, tazminatlar ve işe iade talepleri dava şartı arabuluculuğa başvurulmadan doğrudan dava yönüyle istenirse açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilecektir. 

İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞINDEN KAYNAKLANAN TAZMİNAT TALEPLERİNDE DAVA ŞARTI ARABULUCULUK MEVCUT MUDUR?

7036 sayılı Kanun 3'üncü maddesinin 3'üncü fıkrası bu konuda şöyle düzenlenmiştir: "İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz." 

Kanun hükmünden anlaşılacağı üzere iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan tazminat taleplerinde arabuluculuğa başvurma zorunluluğu yoktur. İlgililer doğrudan iş mahkemesine dava açabilir.

DAVA ŞARTI ARABULUCULUĞA NASIL BAŞVURULUR?

6325 sayılı HUAK 18/A maddesinin ilgili fıkra hükümleri şöyledir:

4'üncü fıkra: "Başvuru, uyuşmazlığın konusuna göre yetkili mahkemenin bulunduğu yer arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır." 5'inci fıkra: "Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir."

6'ıncı fıkra: "Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmî kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür."

Yine 7036 sayılı Kanun'un 3'üncü maddesinin 5'inci fıkrası hükmü de şöyledir: "Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır."

ARABULUCULUK GÖRÜŞMELERİ NE KADAR SÜREDE SONUÇLANDIRILIR? 

7036 sayılı Kanun'un 3'üncü fıkrasının 10'uncu maddesi şöyledir: "Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir."

Kanun hükmünden görüleceği üzere arabulucu görevlendirildiği tarihten itibaren 3 HAFTA içinde sonuçlandırmalıdır. ZORUNLU HALLER SÖZ KONUSU İSE bu süre EN FAZLA 1 HAFTA UZATILABİLİR. Başka bir ifadeyle arabuluculuk süreci EN FAZLA 4 HAFTA İÇİNDE SONUÇLANDIRILMALIDIR. 

ARABULUCUK GÖRÜŞMELERİNE TARAFLARDAN BİRİSİ KATILMAZSA NE OLUR?

7036 sayılı Kanun'un 3'üncü maddesinin 11 ve 12'inci fıkraları şöyledir:

11'inci fıkra "Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir."

12'inci fıkra "Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır."

Taraflara ulaşılamaması veya tarafların arabuluculuk görüşmelerine katılmaması durumunda arabulucu, arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhal arabuluculuk bürosuna bildirir.

ANCAK, İLK TOPLANTIYA taraflardan biri GEÇERLİ BİR MAZERET GÖSTERMEDEN katılmazsa, arabuluculuk faaliyeti sona erer ve katılmayan taraf ileride açacağı davada tamamen veya kısmen haklı çıksa bile yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca taraf vekili olan avukatın lehine vekalet ücretine hükmedilmez.

Her iki taraf da mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması halinde her açılacak davada tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.

Bu nedenle tarafların ilk toplantıya katılması önemli bir husustur. Ancak ve ancak geçerli bir mazeret olduğu sürece taraflar ilk toplantıya katılmamalıdır.

ARABULUCULUK SÜRECİNDE ANLAŞAMAMA HALİNDE SONUÇ NEDİR? 

Tarafların anlaşamaması halinde arabulucu tarafından anlaşamama tutanağı düzenlenir ve tutanak arabulucu, taraflar ve varsa taraf vekilleri tarafından imzalanır. Taraf veya vekillerden biri yahut tamamı tutanağı imzalamazsa sebebi belirtilmek üzere arabulucu tarafında tutanak imzalanır.

Arabuluculuk anlaşamama tutanağı düzenlendikten sonra yetkili iş mahkemesine dava açılacağı zaman dava dilekçesine anlaşamama tutanağının aslı veya arabulucu tarafından onaylı örneği eklenmelidir. Dava dilekçesinde anlaşamama tutanağı eklenmezse mahkeme davacı tarafa 1 haftalık kesin süre verir. Kesin süre içerisinde sunulmadığı takdirde dava usulden reddedilir. 

ARABULUCULUK SÜRECİNDE ANLAŞMA SAĞLANMASI HALİNDE SONUÇ NEDİR?

Tarafların anlaştığı hususlar açık bir şekilde son tutanağa belirtilir ve anlaşma belgesi düzenlenir. Anlaşma belgesine de tarafların anlaştığı konular, anlaşılan kalemler, miktarlar, ödeme yöntemleri, ödeme şekilleri ve ödemenin yapılacağı yer veya hesap numarası belirtilmelidir.

Anlaşma belgesini; arabulucu, TÜM TARAFLAR ve TÜM TARAF VEKİLLERİ imzalar ise anlaşma belgesi İLAM NİTELİĞİNDEDİR. Şayet taraflardan veya vekillerden biri ya da tamamı imzalamazsa ise arabulucu tarafından sebebi belirtilmek üzere imzalanır.

Keza, anlaşma belgesinde arabulucunun ve tarafların imzası varsa veya arabulucunun ve taraf vekillerinin imzası varsa ilam niteliğine haiz değildir. Ancak sulh hukuk mahkemesine İCRA EDİLEBİLİRLİK ŞERHİ talep edilerek İLAM NİTELİĞİNE HAİZ OLUR.

İlam niteliğinde olan veya şerh alınarak ilam niteliğine sahip olan anlaşma belgesiyle karşı taraf aleyhine doğrudan ilamlı icra takibi yapılabilecektir.

ARABULUCULUK ÜCRETİNİ HANGİ TARAF KARŞILAR?

Anlaşamama halinde arabuluculuk ücretini taraflar karşılamaz. Arabulucunun ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir.

Anlaşma halinde ise arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. Taraflar arabuluculuk ücretinin hangi tarafça ödeneceği hususunu kararlaştırabilirler. Bu anlaşma, anlaşma belgesinde gösterilmelidir.

ARABULUCULUĞA BAŞVURU SÜRESİ VEYA ARABULUCULUK FAALİYETİNİN OLUMSUZ SONUÇLANMASINDAN SONRA DAVA AÇMA SÜRESİ NEDİR?

İşçilik alacaları ve tazminat talepleri mevcut ise kanunda düzenlenen zamanaşımı süreleri içerisinde arabuluculuğa başvurulmalıdır.

Şayet işe iade talebi söz konusu ise iş akdinin feshinin tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuğa başvurulmalıdır.

İşe iade talebinde tarafların anlaşamaması halinde SON TUTANAĞIN DÜZENLENİP, BAŞVURUCUYA TEBLİĞ EDİLDİĞİ TARİHTEN İTİBAREN 2 HAFTA İÇERİSİNDE İŞ MAHKEMESİNE İŞE İADE DAVASI AÇILMALIDIR.